6 أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة وحلولها
هناك أخطاء قد يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة، وغالباً تظهر بعض المشاكل التي لم يتوقعوا حدوثها ويتساءلون عن سببها، والتي يمكن أن تسبب آثاراً سيئة على الشركة.
وفي هذه السطور سنتحدث عن 6 أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة وحلولها.
6 أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة مع حلولها
إن كنت صاحب شركة ما، فمن الجيد لك معرفة الأخطاء التي يمكن أن يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة، حتى تحذرها وتتجنب تبعاتها.
وهي كما يلي:
الخطأ الأول: الترقية من الداخل مباشرة
في حالة قمت بتعيين موظف من داخل الشركة، فذلك الأمر يمكن أن يساعد الموظفين الآخرين على العمل الجاد لأجل الحصول على وظيفة أفضل، ولكن يمكن لهذا الأمر أن يكون له العديد من السلبيات، فقد يكون هذا الشخص غير كفؤ بالمنصب الجديد، فالمناصب الأعلى غالباً ما تحتوي على جزء إشرافي أو توجيهي وقد لا يتقنه هذا الموظف، فمن غير الصائب ترقية شخص لأقدميته فالمكافأة موضوع مختلف، ولكن إذا كان لابد من توظيفه. فالحل هنا هو وضعه تحت الاختبار لفترة من الوقت، لتقييم أدائه في منصبه الجديد، ولأخذ القرار السليم بإبقائه أو إعادته لمنصبه السابق أو رفضه.
الموضوعات ذات الصلة: 10 أمور احذرها عند نمو شركتك
الخطأ الثاني: التحفيز الخاطئ
لا يمكنك كمدير أن تبين وتُظهر الامتنان والتقدير لموظف ما، والاعتزاز بإنجازاته باعتبار هذا التشجيع نوع من التحفيز، فأنت مخطئ تماماً فالتحفيز في حد ذاته موضوع طويل، فالتحفيز هو أن تجعل الموظف متحمساً ولديه الرغبة التامة في إنجاز عمل ما، فتقوم بإيجاد مثيرات خارجية للتأثير على أداءه، وهذه المؤثرات نوعان، مؤثرات إيجابية وهي إيجاد الرغبة لدى الموظف لأداء عمل معين مقابل مكافأة أو زيادة في الراتب، ومؤثرات سلبية وهي إيجاد الرهبة أي تحديد أداء معين ترغب من الموظف الوصول إليه فإذا خالفه، سيقع عليه عقاباً مثل أن يتم الخصم من راتبه.
الخطأ الثالث: ليس كل فجوة في الأداء تعالج بالتدريب
معنى هذا أن هناك مشكلة سببها أربع مشكلات موجودة إحداهما التدريب. فليس كل فجوة في الأداء تُعالَج بالتدريب، فالمشكلة الأولى يمكن أن تكون إهمال التحفيز أو شعور الموظف بالراحة والأمان فيهمل عمله. أي من المشاكل الخاصة بفجوة الأداء سببها التحفيز فعليك ضبط نظم الحوافز مادية ومعنوية وإيجابية وسلبية. ولا نغفل عن ذكر المشكلة الثانية أنه يمكن أن يكون سبب الفجوة في الأداء غير متعلق بالموظف، أي أن الخلل والقصور في الأدوات التي يستخدمها، أو الإمكانيات اللوجستية والتكنولوجيا والمناخ العام أو العوامل الخارجية وهكذا، أما المشكلة الثالثة وهي الأخطر من بينهم هي مشكلة سوء التوظيف، أي أن الموظف لا يمتلك المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظيفة معينة، والمشكلة الأخيرة أنه قد يحتاج إلى تدريب.
الموضوعات ذات الصلة: تأثير البيئة الخارجية على الهيكل التنظيمي
الخطأ الرابع: سوء التوظيف
فكيف تتجنب توظيف الشخص غير الملائم، فلا يعرف صاحب العمل ما هي أدوات التوظيف، وغالبية أصحاب الشركات يعتمدون على ممارسات توظيف سيئة، وسوء التوظيف يؤدي لمشاكل كبيرة وأشهرها التأثيرات أو التحيزات التي تقع على صاحب العمل عند التوظيف، وأبرزها “Halo effect” يعني الهالة كما في الرسومات القبطية القديمة، تكون لدى الشخصية المقدسة أو التي لها تأثير ديني دائرة بيضاء حول رأسه، والتي تعني لا تقترب من هذا الشخص، أو تأثير similar to me أي شبيهي، فيقومون باختيار الشخص لمجرد أنه يشبههم ويشاركهم الميول والأفكار نفسها، وهذا أمر خاطئ. فالحل هنا في ضبط مقابلات التوظيف بشكل مهني، فلا تستخدم الأسئلة الشائعة وقم بتنظيم أسئلة تحدد جوابها الأنسب بشكل مسبق.
الموضوعات ذات الصلة: مهارات إعادة هيكلة الموارد البشرية
الخطأ الخامس: الاعتماد على السيرة الذاتية فقط في التوظيف
لا تعتمد على السيرة الذاتية فقط في عملية التوظيف لأنها مُقَدَمة من وجهة نظر المرشح. فهناك ثلاث أدوات مهمة تستخدم في عملية التوظيف يغفل عن أهميتها غالبية أصحاب العمل. وهذه الأدوات هي:
أولاً: طلب التوظيف
طلب التوظيف هو عبارة عن نموذج رسمي ينشئه صاحب العمل لوظيفة ما. ليقوم المتقدمون بتعبئته ليتعرف أكثر على تاريخهم المهني ومهاراتهم وخبرتهم في مجال الوظيفة المحددة. لاختيار الأفضل من بينهم، وقد ينشر عبر الإنترنت من خلال الموقع الرسمي للشركة، أو ورقياً من خلال ملء طلب داخل مكان العمل. يجب كتابة طلبات التوظيف باهتمام بالغ.
وهي مقسمة لثلاثة أنواع:
- طلب توظيف قصير يناسب جميع الوظائف في الشركة ويتكون من صفحة إلى 5 صفحات.
- طلب توظيف طويل للوظائف القيادية في الشركة ويتكون من 30 إلى 40 صفحة.
- طلب توظيف محدد مخصص لوظيفة معينة فقط مثلاً لوظيفة مهندس.
ثانياً: الاختبار
اختبار التوظيف هو عبارة عن اختبار يقدمه صاحب العمل للوظائف الشاغرة في الشركة. لتوضيح أداء كل متقدم للمهام المطلوبة في الوظيفة واختيار الأنسب لها، فأسئلة الاختبار لا يجوز أخذها بشكل جاهز، بل تُكتب بطريقة مهنية وتحتاج لشخص مختص لكتابتها، ثم اختبارها على عينة من الأفراد.
الموضوعات ذات الصلة: دليل بطاقات الوصف الوظيفي ونماذج الجدارات
ثالثاً: المقابلة
بالنسبة لأسئلة المقابلة فالخطأ الشائع لدى بعض أصحاب العمل أن يقوموا بجلب الأسئلة من الإنترنت. والتي غالباً ما يكون المتقدم للوظيفة على علم بها، فإذا قمت بسؤاله بها فلن تحصل على تقييم دقيق لأدائه ومهاراته، لأنه أعد إجابتها بشكل مسبق، والصواب هنا بأن تغطي أسئلة المقابلة ثلاثة مناطق، الأولى تتعلق بالمهارات الشخصية مثلاً هناك وظيفة تحتاج إلى المظهر وطريقة الحديث والاستماع وما إلى ذلك فهذا النوع من الأسئلة يوضع لتقييم هذه الأمور، والثانية تتعلق بملحوظات من السيرة الذاتية أو طلب التوظيف. أي إذا كان لدى صاحب العمل أي استفسارات بحاجة لتوضيح بخصوص بند في السيرة الذاتية، أو طلب التوظيف للمتقدم، والثالثة تتعلق بسؤال موقفي هذه الأسئلة تتعلق باستراتيجية الشركة وطبيعة العمل والتعاون وما إلى ذلك فمن غير اللائق معرفتها بسؤال مباشر وإنما عن طريق سؤال موقفي يبدأ بماذا لو؟
الخطأ السادس: توزيع الاختصاصات والمسؤوليات والصلاحيات تتم على أساس الأفراد
فالحل هنا في استخدام الهيكل التنظيمي السليم. فهو قاعدة الأساس لأي شركة حيث يتم من خلاله توزيع الاختصاصات والمسؤوليات والصلاحيات على الإدارات والأقسام المختلفة في الشركة. بالإضافة إلى تحديد عدد العاملين المناسب لكل قسم.
وأخيراً نتمنى أن نكون قد وُفقنا في سرد أبرز 6 أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة وحلولها. وذلك لأخذ الحيطة والحذر من حدوثها، والتي تبدو لغير الخبير بأنها أخطاء بسيطة أو سهلة وغير ذات أثر، إلا أنها مع الوقت تفتت عصب أي شركة مهما بلغت قوتها، لذا إن كنت صاحب عمل وترغب في تنمية المهارات الإدارية لديك وإتقان التخطيط الاستراتيجي وإعادة الهيكلة، يمكنك الاستفادة من محتوى الدورات المميزة التي يقدمها معهد مهارات التخطيط الاستراتيجي أحد أوائل معاهد التدريب العربية المتخصصة في تنمية مهارات التخطيط والإدارة الاستراتيجية.
المصادر:
كاتب المقال : Israa Abo Edwan
