كيف تحفز الموظفين في الموارد البشرية؟
لا يمكن لأي عمل أن ينجح بدون موظفيه، وهذا يجعلهم عاملاً رئيساً في أي شركة. ومع ذلك غالبًا ما يتم إهمال الموظفين، ويريد صاحب العمل منهم العمل أكثر وتقديم أفضل ما لديهم، وينسى أنهم أشخاص يحتاجون إلى التقدير والمكافأة من أجل البقاء متحمسين، ولهذا ينتهي بهم الأمر بالتخلي عن وظائفهم.
لذا في هذا المقال سنرشدك إلى معرفة كيف تحفز الموظفين في الموارد البشرية، وذلك من أجل الحفاظ على رضا موظفيك وسعادتهم، ويمكنك كمدير للموارد البشرية تغيير العديد من الأمور.
عناصر تنظم عملية تحفيز الموظفين في الموارد البشرية
هناك ثلاثة عناصر مهمة في التحفيز يجب على إدارة الموارد البشرية معرفتها والتفريق بينها، حيث أن فهمها يساعد في إنجاح عملية التحفيز، وهذه العناصر على النحو الآتي:
العنصر الأول: الدوافع
الدافع هو قوة كامنة داخلية تؤدي إلى سلوك معين للفرد، ويتحدد هذا السلوك اعتماداً على قوة الدافع، على سبيل المثال تناول الطعام يأتي من دافع الجوع وبمجرد إشباع هذا الدافع ينقضي هذا السلوك.
ومن هنا تتضح أهمية الدوافع في التأثير على أداء الفرد وسلوكه. وذلك يعني أنه إذا توافرت قدرة عالية لدى الفرد وظروف مناسبة للعمل، فإن ذلك لن يؤدي إلى تحسين الأداء إلا في حالة وجود دافع للفرد على هذا الأداء. وبالتالي وجب على الشركات هنا أن توحد جهودها لدفع الموظفين نحو الإنجاز، والتأثير في سلوكهم، وإثارة دوافعهم للعمل، فإذا نجحت الشركة في إثارة دوافع الموظفين وتحفيزهم تكون قد نجحت بشكل كبير في تحقيق أهدافها.
الموضوعات ذات الصلة: 6 أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات الصغيرة وحلولها
ما هي نظرية سلم الحاجات؟
يرى أبراهام ماسلو أن حاجات ودوافع الإنسان مرتبة بشكل هرمي حسب أولوية إشباعها، فالحاجة هي القوة الداخلية التي تدفع الفرد لكي يقوم بعمل معين لإشباع تلك الحاجة. وهذه الحاجات والدوافع مقسمة في سلم الحاجات إلى خمسة مستويات كما هو موضح في الشكل التالي:
1. الحاجة الفسيولوجية
هي قاعدة التسلسل الهرمي في هرم ماسلو والتي تشمل احتياجات البقاء على قيد الحياة، على سبيل المثال الحاجة إلى الطعام، والحاجة إلى الماء، والحاجة إلى الهواء.
2. حاجة الأمان
هي حاجة الفرد للأمان الجسدي والنفسي وتمثل المستوى الثاني في هرم ماسلو، بالإضافة إلى أنه لا يمكن إشباع هذه الحاجة حتى يتم إشباع المستوى الأول من الحاجات وهكذا بالنسبة للمستويات الأخرى.
3. حاجة الانتماء
بعد إشباع الحاجات الفسيولوجية والأمان تظهر الحاجة الاجتماعية. على سبيل المثال حاجته لتكوين الصداقات أو أن يكون ضمن مجموعة اجتماعية معينة. على سبيل المثال الاشتراك في نادي معين، وهذه الحاجات تظهر من حاجة الفرد للانتماء والرغبة في تحقيق القبول في المجتمع.
4. حاجة التقدير
الحاجة إلى التقدير من أهم الحاجات الإنسانية حيث يحتاجها كل منا حتى ولو لم يطلبها، لأن يحتاج الفرد على سبيل المثال للإحساس بالتقدير والاحترام من الآخرين والثقة بنفسه وقدراته.
5. حاجة تحقيق الذات
أعلى حاجة في قمة هرم ماسلو هي الحاجة لتحقيق الذات، وهي حاجته للتعبير عن ذاته ورسالته في الوجود، لكي يستفيد من قدراته ويحقق أهدافه.
الموضوعات ذات الصلة: كيف تنشئ إدارة الموارد البشرية في 5 خطوات؟
كيف يمكن إثارة الدوافع؟
يمكن استخدام إحدى أسلوبين لإثارة الدوافع وهما الترغيب والتهريب، فمنهم ما يعتمد على المكافأة وترغيب الموظفين، وغالباً ما تعتمد الإدارة العليا في أي شركة على مزيج من هذين الأسلوبين عند إثارة الدوافع، لدفع الموظفين وحثهم على أداءهم لعملهم، ويقع على عاتق الإدارة العليا اختيار الأسلوب المناسب لكل موظف.
العنصر الثاني: السلوك
السلوك هو الذي ينتج عن الدوافع ويُقصد بالسلوك التصرف الظاهري الذي نحكم عليه وليس على دوافع الشخص لأن الدوافع مخفية. فإذا أردت كصاحب عمل تحسين وتطوير سلوك الموظفين في الشركة، يجب عليك إنشاء إدارة أداء، لخلق بيئة عمل تشجع الموظفين على تقديم أفضل ما لديهم من قدرات، لإنتاج العمل بجودة وكفاءة عالية.
العنصر الثالث: الحوافز
الحوافز هي مثيرات خارجية تثير الدوافع وتؤدي إلى سلوك معين. وبمعنى آخر تشير إلى المكافئات التي يتوقعها الفرد من قيامه بعمل ما. بالإضافة إلى أنه يمكن للمديرين الاستفادة من نظرية ماسلو في إثارة دوافع الموظفين وتحفيزهم للعمل، وذلك بالتعرف على حاجاتهم غير المشبعة. على سبيل المثال إذا لاحظ المدير أن اهتمام الموظف منصباً على الحاجات الأولية، فيمكنه أن ينجح في تحفيزه للعمل إذا ركز على الحوافز المادية سواء إيجابية أو سلبية (المنح والمنع).
وأما إذا كان اهتمام الموظف منصباً على حاجة التقدير والاحترام. فيمكنه أن ينجح في تحفيزه للعمل، وذلك ركز على عوامل التقدير والاحترام. على سبيل المثال توجيه الشكر والثناء على جهوده وإشعاره بأهمية دوره في تحقيق أهداف الشركة.
ننوه هنا إلى قاعدتين هامتين وهما:
- لا تستخدم الدوافع في الرسميات. الأشخاص لا يحبون التدخل في دوافعهم لأنها جزء من شخصيتهم.
- استخدم الحوافز في الرسميات. الأشخاص يسمحون للمقربين بالتدخل في دوافعهم وشخصيتهم.
أي لا تقم كصاحب عمل بانتقاد دوافع موظف ما والحديث عنها لأنها خط أحمر. فيمكن التعامل مع الحوافز وليس الدوافع، لأنها خارجية وكما ذكرنا سابقاً هي التي تثير الدوافع وتؤدي إلى سلوك معين.
بالإضافة إلى أنه لا يتم تحفيز الموظفين بنفس الطريقة، فلكل منهم طريقته الخاصة في التحفيز. إما أن يتم تحفيزهم مادياً أو معنوياً أو إيجابياً أو سلبياً، وذلك حسب دوافعهم في سلم الحاجات.
الموضوعات ذات الصلة: تأثير البيئة الخارجية على الهيكل التنظيمي
وهنا نستنتج بعض القواعد وهي:
الدوافع لا تستخدم في الرسميات
الأشخاص يسمحون للمقربين بالتدخل في دوافعهم وشخصيتهم
الحوافز تستخدم في الرسميات والعلاقات الشخصية
حفز الناس بنمطهم وليس بنمطك
وأخيراً، يجب التنويه إلى أهمية وضع نظام لتقييم وإدارة الأداء في الشركات، لأنه إحدى المواضيع الهامة والتي يغفل عنها الكثير من المديرين، وإذا كنت صاحب عمل وترغب في تنمية المهارات الإدارية لديك وإتقان التخطيط الاستراتيجي وإعادة الهيكلة، يمكنك الالتحاق في برنامج استشاري الهيكلة والتطوير التنظيمي المعتمد، والذي تم تصميمه ليساعدك على تطوير المهارات الإدارية، وتحسين أساليب العمل المتبعة وتطوير مستوى الموظفين في إطار العمل وأيضاً على الصعيد الشخصي.
المصادر:
كاتب المقال : Israa Abo Edwan
